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Conflito de gerações: as características dos profissionais do século XXI
 

Angelica Kernchen


De um lado estão jovens ousados, ávidos por aprender, dependentes da tecnologia e impacientes com excesso de ordens. Do outro estão aqueles que construíram a estrutura organizacional das empresas; modelo esse hierárquico, com papéis bem definidos, cujo trabalho é a razão de viver. Como então promover a convivência pacífica no mundo corporativo entre gerações tão diferentes? E quais são essas diferenças?

Para responder essas questões, precisamos compreender melhor as principais características das gerações ativas dentro das empresas no momento atual: os Baby Boomers, a Geração X e, maioria absoluta, a Geração Y.

Baby Boomer é a geração pós-guerra e, em média, têm idade entre 45 e 65 anos. São pessoas que acreditam muito na educação, são confiáveis, eficientes, com foco no trabalho e na aposentadoria. Seu estilo de liderança geralmente alterna entre autoritário (mandam) ou afiliativo (tratam todos como filhos).

Sucedendo os Boomers e hoje com idade entre 30 e 45, encontra-se a Geração X. Segundo Carlos Alberto Simões Barreiro, diretor executivo da Tailor Made Consulting, empresa que lida diretamente com o desenvolvimento, capacitação e metodologias para aumentar o desempenho humano nas organizações, “a Geração X teve que fazer acontecer sozinha, pois ficou à mercê de características organizacionais já pré-estabelecidas e teve que enfrentar o surgimento do conceito de globalização; foram eles que a fortaleceram. Foi aqui que nasceram os gurus da auto-ajuda, pois, solitária, essa geração precisava de algo a que agarrar. São objetivos, competitivos, focados em resultado, fazem grande uso de ferramentas tecnológicas e equilibram a vida profissional e pessoal, mesmo essa sendo mais individual e menos coletiva. São despreparados em termos de liderança (pois possuem foco no curto prazo e porque perderam preciosas ferramentas organizacionais, como sucessão e plano de carreira), mas lidam muito bem com a hierarquia”.

E como se as diferenças entre essas gerações fossem poucas, entra agora no mercado de trabalho uma terceira leva, intitulada Geração Y, a geração que entrou no mundo profissional no século XXI. Muito ligados às mídias, altamente comunicativos e multitarefa, “a Geração Y é aquela que nasceu a partir de 1980. É uma geração criada por terceiros, pois seus pais são completamente voltados ao trabalho. Conquistaram a independência muito cedo, e já nasceram com o controle remoto da TV na mão. Aceitam muito bem as mudanças, até porque, não se prendem a laços. Para eles, não existem preconceitos: são todos iguais. Na verdade, eles até se revoltam com preconceitos”, explica Steven Beggs, CEO da Seven Idiomas, que está acostumado a lidar com diferentes gerações no ambiente de trabalho. “Com eles não existem níveis hierárquicos a serem considerados. Não importa se quem manda é um chefe ou o colega, isso não significa nada”, comenta, acentuando uma das principais diferenças dessa geração.

Como na geração anterior o homem e a mulher trabalhavam, foi transmitida à Geração Y a premissa de que todos são iguais e que é possível (e necessário) desempenhar várias funções ao mesmo tempo. Deu-se a eles a condição de ser multitarefa. “Eles iam pra escola, praticavam esporte, se interessavam por música... estavam sempre ocupados, e, sendo assim, tiveram que assumir um grau de responsabilidade diferente das outras gerações. O X deu para o Y uma situação de igualdade, pois o diálogo era muito comum e aberto”, comenta Barreiro, que também acha que a utilização da Psicologia Positiva com essa geração, fornecendo incentivos e mesmos direitos, contribuiu para criar uma juventude com autoestima muito elevada, que facilmente estabelece relações interpessoais.

Quem está acostumado com regras, horários rígidos e com um modelo hierárquico de gestão, pode até achar essa nova geração rebelde, que perdeu valores e que nenhum modelo diferente vai funcionar com eles. Mas especialistas garantem o contrário, e alegam que o diálogo é o caminho para trabalhar com essa nova geração. E traçado esse panorama, uma nova questão surge: como aproveitar ao máximo o que cada geração tem de melhor, evitando conflitos?


Aproveitando melhor os recursos humanos

É de opinião geral que o primeiro passo é reconhecer que essas diferenças existem e que devem ser levadas em consideração. “Encontrar alternativas para uma convivência saudável e produtiva é necessário, pois o não entendimento destas distâncias comportamentais pode afetar a produtividade”, diz Luís Lobão, Professor de estratégia e desenvolvimento organizacional da Fundação Dom Cabral.

“Os modelos organizacionais ainda são de três gerações anteriores, dos Veteranos (geração que viveu a Guerra), dos Baby Boomers e da Geração X. Eles defendem a segurança, a disciplina, são mais fechados. Então é um modelo organizacional que não funciona mais... e não vai funcionar! Porque se a Geração Y não aceita hierarquia, a próxima geração (denominada de “I”, de internet, por Bill Gates) nem considera o fato. Mas, se você fala com coerência, com certeza, eles te ouvirão. Essa história de não pode porque não pode acabou. Não pode não é mais resposta. E uma coisa que eles possuem de bom é que podem fazer 10 coisas ao mesmo tempo. E não fazem mal não! Fazem bem, e com tempo reduzido”, comenta Barreiro.

E essa é mesmo uma realidade que tende a crescer, pois as crianças, hoje em dia, já são remetidas a essa faceta de multifuncionalidade desde pequenas. Hoje elas veem televisão, falam no MSN, acessam a internet e fazem lição de casa ao mesmo tempo. “Mas não tem nenhum pecado nisso, pois elas conseguem. O pecado é que as empresas querem administrar essa geração com os valores dos Baby Boomers e dos X, e não vão conseguir. Não tem de fazer essa geração se adaptar a um modelo antigo. É o inverso. As organizações é que vão ter que se adaptar ao Y e não adaptar o Y à empresa”, emenda Barreiro.

O que se fala é que não se pode mais utilizar políticas de RH e de gestão pasteurizadas, e que só há dificuldades em conciliar essas gerações dentro de uma mesma empresa se a política antiga não for modificada. “Não adianta dizer que não vai ter internet na empresa, que não vão poder acessar o homebank. As empresas têm de se ligar que a geração é outra. Na Tailor Made o foco é a formação de liderança e de cultura, então estamos sempre envolvidos com essa mudança de perfis. O que estamos propondo de mudança vai gerenciar tranquilamente o Y e as novas gerações por vir, pois é o modelo correto. E qual é o modelo incorreto? O autoritário e o afiliativo. Eles não estão corretos em nenhuma liderança”, informa Barreiro.

E se a dúvida ainda é se esse modelo que prevê mais liberdade e relações igualitárias realmente funciona, Steve Beggs garante que sim. “Eles estão acostumados com isso, com tecnologia, com redes sociais... não tem glamour. Faz parte do dia-a-dia, é lugar-comum. O foco de avaliação deve ser no resultado, e não em horário de trabalho e coisas do tipo. Mede-se a produtividade pelo resultado, e funciona bem. E se, por ventura, houver abusos, é só conversar e tomar as atitudes cabíveis. Os colaboradores dessa geração são abertos à conversa e vão te falar exatamente o que acham, assim como vão te escutar se você fizer sentido”.

Barreiro garante que não tomar nenhuma atitude para adequar o modelo de gestão para essa nova realidade é fechar os olhos para a situação das diferenças, e finaliza: “essa geração vai fazer a produtividade das empresas ser quatro vezes maior, mas eles são a geração da coerência. Se você não os tratar com coerência, respeito e igualdade, não conseguirá com que eles fiquem do seu lado, e a coisa mais bonita para a empresa vai ser trabalhar integrada com toda essa diversidade, com essas gerações todas”.
 

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