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Equipes de Alta Performance

                                              Equipes de Alta Perfomance 
   
Comunidade RH por Camila Micheletti
http://carreiras.empregos.com.br/comunidades/rh/artigos/240303-celulas_autogerenciaveis.shtm  
   
Apesar de não ser um conceito novo, o assunto é freqüentemente pautado em listas de discussão, eventos e encontros informais de Recursos Humanos. O sistema de células autogerenciáveis ou, como alguns preferem chamar, de equipes semi-autônomas, surgiu nos anos 60, em substituição à Teoria de Taylor, que pregava o trabalho na linha de produção. Para Luiz Felipe Cortoni, diretor da LCZ Consultoria Organizacional, "o processo instaura um nova organização de trabalho nas empresas. Começou na área produtiva, mas hoje já pode ser visto em outras áreas, como no setor administrativo, Recursos Humanos, e mesmo em outras áreas como lojas, hospitais, callcenters, entre outros".


As equipes semi-autônomas têm sua base em quatro grandes pilares, que são, respectivamente:
- ausência de supervisão direta
- trabalho em equipe estrutural
- semi-autonomia decisória dos trabalhadores
- presença dos indicadores de perfomance (qualidade, produtividade, segurança, etc)

"Com esse sistema, o funcionário aprendeu a ver o resultado final do seu trabalho. Por exemplo, em uma fábrica de automóveis, o responsável por colocar o pneu no carro aprendeu a fazer todo o processo. Os funcionários trabalham todos juntos, para a melhoria da sua própria atividade. É uma forma evoluída do trabalho operacional, e hoje já é uma tendência em empresas de médio e grande porte", afirma Carlos Alberto Simões Barreiro, diretor-executivo da Tailor Made Consulting.


De acordo com os dois especialistas, neste novo sistema os funcionários são responsáveis por:
- gerenciar e garantir a qualidade dos processos e produtos
- atingir targets de produção pré-estabelecidos
- manter os equipamentos e iniciar as primeiras ações de manutenção
- cuidar dos aspectos de saúde, segurança e meio ambiente
- administrar internamente as questões de RH
- organizar-se autonomamente para a realização das tarefas
- entrar em contato e negociar com interfaces
- administrar seu budget.

Como os funcionários têm mais autonomia na tomada de decisões, acaba caindo um nível hierárquico da empresa, o que demanda muito trabalho para o profissional de RH. "O papel do profissional de RH é fundamental, é ele que vai apoiar toda a mudança cultural e comportamental da empresa e dos colaboradores", explica Barreiro.

Unilever lança projeto piloto em fábrica de Valinhos
A fábrica de sabonetes da Unilever, localizada em Valinhos, interior de São Paulo, começou a utilizar times semi-autônomos de trabalho em 1998. Hoje, após passados cinco anos, toda a fábrica, que possui 430 funcionários, já utiliza o sistema. Segundo Carla Nascimento Spiegel Arita, gerente de Recursos Humanos, a melhora nos índices de produtividade e motivação é visível. São grupos de sete pessoas, que trabalham por linha de produção e respondem ao gerente da área. "No nosso caso, que trabalhamos sete dias por semana, em esquema de turnos, o sistema de equipes semi-autônomas tem funcionado muito bem. E nos finais de semana e no período da noite as equipes trabalham sozinhas, sem gerência ou coordenação por perto", comenta ela.

Mas a gerente de RH afirma que, como em toda equipe, sempre há um ou dois profissionais que apresentam aptidão natural para liderança, e passam a "coordenar" o time. Eles ficam responsáveis por fazer o contato com a coordenação e transmitir informações importantes. Neste modelo as equipes têm uma semi-autonomia, já que respondem a uma gerência, mas a Unilever já está com um projeto piloto de equipe totalmente autônoma, que além das atividades diárias também é responsável pela verba do grupo, planeja as atividades, participa dos processos seletivos e faz a avaliação de desempenho - sua e dos colegas. "A idéia, em um futuro próximo, é que toda a fábrica possa atuar dessa forma, sendo cada equipe responsável pelo resultado do seu trabalho. Com isso, todos os funcionários ficam mais comprometidos e querem buscar o seu desenvolvimento", analisa Carla.

Sobre o papel do RH, Carla entende que o gestor de pessoas deve atuar como um facilitador do processo de mudança. "É um trabalho do dia-a-dia, de conscientização e suporte. Buscamos ajudar na tomada de decisões e solução de conflitos. Precisamos estar de corpo e alma na empresa, não adianta nada contratar uma consultoria e ficar sentado no escritório esperando os resultados chegarem".

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